Bonjour et bienvenue chez Izia !
Votre alliée facilitante sur vos enjeux handicap, diversité & inclusion.
Parce qu'être bien au travail aujourd'hui, ça fait sens.
Faire émerger, développer et valoriser des pratiques de leadership inclusif au sein de votre organisation, pour une meilleure performance globale.
Favoriser des environnements de travail et de collaboration ouverts, quelles que soient les singularités, les situations individuelles spécifiques liées à un handicap ou à un rôle d’aidant par exemple.
Vous en faites déjà beaucoup !
Votre engagement est notre première source d'inspiration. A vos côtés, Izia vous aide à définir, repenser, mettre en œuvre, animer et ajuster les étapes clés de votre feuille de route Diversité, équité et inclusion. Notre travail ? Vous faciliter le vôtre !
12 millions
C’est le nombre de personnes en France vivant avec un handicap selon le Ministère de la Santé. Avec une double peine: celle des conséquences éventuelles liées à leur handicap et celle du manque de (re)connaissance. Contrairement aux idées reçues, tout le monde peut se retrouver au cours de sa vie confronté à une situation de handicap.
80%
80% des handicaps sont invisibles. Le mot « handicap » renvoie à des stéréotypes très ancrés comme le fauteuil roulant, une déficience intellectuelle, ou celui des “super-héros/héroïnes”. Pourtant, le handicap prend des formes multiples: diabète, asthme, cancer, ou encore dépression. Handicap cognitif (ou neurodiversité), visuel, auditif, psychique, mental, et maladies invalidantes: 6 typologies de handicap qui peuvent être reconnues au sein de l’organisation dès lors qu’elles ont un impact sur notre capacité à travailler.
50%
50% des sites internet en France, ne respectent pas les obligations légales en matière d’accessibilité numérique. La plupart négligent également les bonnes pratiques du design inclusif.
L’accessibilité numérique: Un droit humain fondamental défini par les Nations Unies. Elle permet de viser les meilleurs standards de qualité sur le web. Cette exigence a un impact positif pour l’ensemble des utilisateurs, qu’ils soient en situation de handicap ou pas, en leur donnant un accès égal et facilité, aux informations.
64%
C’est le pourcentage de salariés déclarant connaitre au moins une fragilité d’origine personnelle. Ils sont 55% à estimer légitime l’intervention de leur employeur pour les aider à y faire face. 84% des salariés pensent qu‘une organisation qui prend en compte et accompagne les situations de fragilités accroît sa performance sociale.
Source: baromètre 2023 Fragilités des salariés - Malakoff Humanis
75%
En 2030, 75 % des actifs seront issus des générations Y et Z. Avec un impact sur les motivations, le rapport au temps, à l'espace, au savoir, à l'autorité. Tout cela vient rebattre les cartes de la posture managériale. Boomers, Gen X, Millenials, Gen Z : 4 générations se côtoient au travail. Avec parfois des tensions liées à des incompréhensions mutuelles. Aujourd’hui encore, l’âge est l’un des tous premiers critères de discrimination. Premières victimes de «l’ âgisme» : les seniors, mais aussi les plus jeunes.
Un équilibre délicat entre stratégies, environnements, innovations, performances, écosystèmes. Du collectif recherché, des attentes individuelles montantes.
Nos constats
- Chacun peut vivre des circonstances personnelles permanentes, temporaires ou situationnelles impactant performance et “être bien” au travail.
- Le retour au travail après une maladie longue, un accident, la survenance ou l’aggravation d’un handicap peut générer doute, appréhension, incompréhensions et mettre à mal la collaboration.
- Certains quittent leur emploi pour un autre souvent moins qualifié, à temps partiel ou plus précaire, à cause des exigences de la vie ou pour s’occuper d’un proche ou d’eux-mêmes.
- L’après pandémie et sa quête de sens pousse l’individu à réévaluer ce qu’il attend du travail : pause pour réfléchir à un projet, se lancer dans une activité plus en lien avec ses aspirations profondes. *
- Rémunération et opportunités d'avancement: des leviers qui ne suffisent plus à combler seuls l’inadéquation entre besoins de talents et nombre de travailleurs prêts à y répondre. *
- Flexibilité, aménagements et soutien à la santé physique et mentale se hissent dans le top 10 des leviers d’attractivité et de rétention des talents. *
* Source: étude McKinsey, Juillet 2022
L'inclusion, pour Izia ? Un défi managérial dépassant les schémas simplistes
C'est un défi de faire travailler ensemble des personnes d'horizons différents, qui n'ont pas forcément les mêmes bagages, ou les mêmes besoins au travail.
L’équipe fonctionne bien s'il y a beaucoup de communication sur le sujet. Il faut être formé(e) : cela ne s'improvise pas.
L’inclusion, levier d’innovation sociale?
Sujet émergent dans les organisations, attente des individualités, exigence de certains candidats? Assurément.
Viser l’inclusion, c’est d’abord lutter contre toutes les formes de discrimination en vertu de l’article L.1132-1 du Code du Travail.
Au quotidien, c’est aussi animer une équipe avec des profils différents.
Et, plus encore, c’est insuffler une nouvelle dynamique auprès de ses collectifs de travail.
Chez Izia, c’est notre conviction !
Le handicap? Un vecteur d’inclusion
Penser l’intégration et le maintien en emploi d’une personne handicapée peut parfois (mais pas toujours) nécessiter la mise en place d’aménagements individualisés (ergonomie, environnement ou rythme de travail, organisation…).
La prise en compte des besoins spécifiques individuels de manière équitable et raisonnable, représente avant tout une facette de la diversité.
Le handicap? Socle fondateur historique chez Izia.
L’expérience collaborative? L’ensemble des moments clés, vécus par l’individu au sein de l’organisation, depuis son recrutement, jusqu’à son départ de l’organisation. C’est un tout qui doit être cohérent.
Le travail ? Des effets bénéfiques !
Il renforce notre sentiment d’appartenance, nous donne une identité à travers notre profession, participe à l’estime de soi.
Il peut être à l’origine de questionnements et nécessiter une réponse à des besoins spécifiques.
Parfois, il aggrave ou même génère des problèmes de santé physique ou mentale.
Comme dans notre vie personnelle, nous pouvons connaître au travail des périodes de bien-être, d’autres de mal-être. Avec parfois, des situations individuelles de fragilité voire de vulnérabilité, qui impactent aussi le collectif.
Agissons ensemble !
Et si nous échangions sur vos enjeux et vos besoins spécifiques en matière d’inclusion ?